Փոփոխություն նյութական աշխատանքային պայմաններում. Կարգ, նմուշի նմուշ

Որոշ ձեռնարկությունների ղեկավարները, ընտրելով նոր կառավարման մեթոդները, անմիջապես պարտավորվում են դրանք իրականացնել: Միեւնույն ժամանակ, կիրառման իրավական կողմը հաճախ սահմանափակվում է կարգադրություն տալու մասին, նշելով, որ վճարային համակարգը այսուհետեւ կդառնա այդպիսին եւ ռեժիմը `նման եւ նման: Դա բավարար չէ: Փաստն այն է, որ նման գործողությունները ազդում են աշխատանքային պայմանագրի բովանդակության վրա : – процесс, требующий особого подхода, и одним распоряжением здесь не обойтись. Աշխատանքի էական պայմանների փոփոխումը գործընթաց է, որը պահանջում է հատուկ մոտեցում, եւ մեկ պատվեր չի կարող տրվել: Քննեք այս ընթացակարգի իրավական կողմը:

Ընդհանուր տեղեկություններ

, как, собственно, и в России, регламентируется трудовым законодательством. Բելառուսի Հանրապետությունում պատշաճ աշխատանքային պայմանների փոփոխությունը , ինչպես նաեւ Ռուսաստանում, կարգավորվում է աշխատանքային օրենսդրությամբ: Իրավական տեսանկյունից այս գործընթացը համարվում է աշխատողի եւ գործատուի միջեւ պայմանագրի տատանում: Միեւնույն ժամանակ, իրավական ռեժիմը եւ դրա ճշգրտումները թարգմանության եւ փոխադրման միջեւ են: Նրանց միջեւ եղած տարբերությունն այն է, որ առաջին դեպքում, աշխատողի համաձայնությունը անհրաժեշտ է, իսկ երկրորդ դեպքում `ոչ:

Փուլեր

, России и некоторых других странах ближнего зарубежья предполагает: Բելառուսում , Ռուսաստանում եւ մոտակա արտասահմանյան երկրներում գործող աշխատանքային պայմանների փոփոխությունը ենթադրում է.

1. Լրացուցիչ համաձայնագրի կատարում: Այն կգործի որպես պայմանագրի հավելված: Համաձայնագիրը կատարվում է 2 օրինակից:
2. документа представлен в статье). Աշխատանքի էական պայմանների փոփոխության մասին հրահանգի հրապարակումը ( փաստաթղթի նմուշը ներկայացված է հոդվածում):

Ձեռնարկի աշխատակիցը սկսում է նոր կանոնների համաձայն արտադրական առաջադրանքներ կատարել լրացուցիչ ստորագրման պահից: Համաձայնագիր կամ դրանում նշված օրվանից: Այստեղ պետք է նշել մի կարեւոր կետ: , без оформления соглашения и издания на его основании распоряжения он не должен приступать к выполнению обязанностей. Նույնիսկ եթե աշխատակիցը համաձայն է փոխել էական աշխատանքային պայմանները , առանց համաձայնագրի ձեւակերպելու եւ դրա հիման վրա կարգադրություն տալու, նա չպետք է կատարի իր պարտականությունները:

Առաջնորդության նախաձեռնություն

работодателем допускается, если в деятельность предприятия были введены технологические или организационные новшества. Որպես LC պետությունների 32-րդ հոդված , գործատուի կողմից աշխատանքի կարեւոր պայմանների փոփոխությունը թույլատրվում է, եթե ձեռնարկության գործունեության մեջ ներդրվել են տեխնոլոգիական կամ կազմակերպչական նորարարություններ: Միեւնույն ժամանակ դրանք պետք է փաստաթղթավորվեն եւ հիմնավորված լինեն: предполагают корректировку штатного расписания, графика, содержания коллективного соглашения. Հիմնական աշխատանքային պայմաններում կազմակերպչական փոփոխությունները ենթադրում են կոլեկտիվ պայմանագրի անձնակազմի գրաֆիկի, ժամանակացույցի, բովանդակության ճշգրտում: Ընկերության ղեկավարությունը կարող է որոշել ձեռք բերել նոր սարքավորումներ կամ տեղափոխվել նորարարական տեխնոլոգիաներ: Նման փոփոխությունները կոչվում են համապատասխանաբար `տեխնոլոգիական: Նման իրավիճակներում օրենքը սահմանում է կառավարչի գործողությունների որոշակի ընթացակարգ: Գործատուն հանձնում է տեխնոլոգիական կամ կազմակերպչական նորարարությունների ներդրման հրաման: Դրանից հետո նա մեկ ամիս է: Մինչեւ օրենքի ուժի մեջ մտնելը, շահագրգիռ յուրաքանչյուր աշխատողը ծանուցում է աշխատանքային պայմաններում զգալի փոփոխությունների մասին ծանուցման մասին: , России и ряде других стран ближнего зарубежья за неисполнение правил предусматривается ответственность. Բելառուսի Հանրապետությունում , Ռուսաստանում եւ մոտակա արտասահմանյան մի շարք այլ երկրներում պատասխանատվություն է նախատեսված կանոնների չկատարման համար:

Աշխատողի երաշխիքները

Օրենսդրությամբ նախատեսվում է մի շարք իրավական փաստաթղթեր, որոնք պաշտպանում են աշխատողների շահերը: , работник может дать ответ в течение 1 мес. Այսպիսով, ստանալով նյութական աշխատանքային պայմանների փոփոխություն , աշխատողը կարող է պատասխան տալ 1 ամսվա ընթացքում: Սա բավականին երկար ժամանակահատված է, որի ընթացքում աշխատակիցը կարող է կշռել ապագա փոփոխությունների բոլոր կողմերն ու կողմերը: , работодатель обязан предоставить ему другую похожую работу (должность) на этом же предприятии. Եթե քաղաքացին որոշում է հրաժարվել աշխատանքի կարեւոր պայմանների փոփոխությունից , ապա գործատուն պարտավոր է նրան մեկ այլ նմանատիպ աշխատանքով (պաշտոնով) ապահովել նույն ձեռնարկությունում: Եթե դա հնարավոր չէ (օրինակ, առկա տեղ չկա), աշխատողը հրաժարվում է կամքից: в течение 1 мес., отведенного для принятия решения работником. Պետք է ասեմ, որ գործատուն չի կարող փոփոխություններ կատարել աշխատանքային պայմանների համար աշխատողի որոշման համար մեկ ամսվա ընթացքում: Հակառակ դեպքում նա ստիպված կլինի փոխհատուցել աշխատողին: Վերադարձը տվյալ ամսվա համար եկամուտների գումարն է:

Նորարարության պատճառները

требует обосновывать. Աշխատանքային պայմաններում էական փոփոխություններ Աշխատանքի օրենսգիրքը պահանջում է արդարացում: Աշխատանքի մեջ նորարարությունների ներդրումը թույլատրվում է արտադրության, տնտեսական, կազմակերպչական անհրաժեշտության շնորհիվ: Հիմնական պատճառներից են հետեւյալը.

• Նոր մեքենաների տեղադրում:
• Ձեռնարկությունում գործունեության կազմակերպման նոր ձեւի ներդրում:
• Ընկերության անցումը բազմաբնակարան փոխանակման ռեժիմին:
• Արտադրության համակարգումը (ավտոմատացում):
• Աշխատանքի ռեսուրսների պահպանման մեթոդների իրականացում:
• Արտադրանքի կրկնապատկում:

признает увольнение, о котором говорилось выше, незаконным. Եթե գործատուն աշխատանքային պայմաններում նշանակալի փոփոխությունների (հիմնավորումը) չի ներկայացրել , ՌԴ ԼԿ-ն ճանաչում է վերը նշված վերը նշվածը, անօրինական: Հետեւաբար, գործատուի համար անբարենպաստ հետեւանքներ կարող են առաջանալ: Որպես կանոն, աշխատանքային վեճերը հաշվի առնելու իրավասություն ունեցող մարմինը պարտավոր է ձեռնարկության ղեկավարությանը պարտադրել նախկինում գոյություն ունեցող անձնակազմի աշխատանքային պայմանները վերականգնելու պարտականությունը: Ավելին, գործատուն ստիպված է լինելու փոխհատուցում աշխատողին վճարել պարտադիր բացակայության կամ ցածր վարձատրվող արտադրական հանձնարարությունների կատարման համար: Նորարարության հիմնավորումը, հետեւաբար, գործատուի պարտքն է: . Այս կամ այլ փոփոխությունների ներկայացման պատճառները նշված են աշխատանքային պայմանների փոփոխման կարգի մեջ : Այս փաստաթղթով յուրաքանչյուր աշխատող, ով փոփոխություններ է մտցնում, պետք է ծանոթանա նկարչության հետ:

Ինչ աշխատանքային պայմաններ են համարվում կարեւոր:

Նրանց ցանկը ամրագրված է օրենսդրությամբ: Այնուամենայնիվ, ցուցակը փակված չէ: Հիմնական պայմաններին, կախված այդ կամ այլ հանգամանքներից, կարելի է կապել.

• Կենսաթոշակների հետ կապված նպաստների իրավունք:
• Ձեռնարկության հեռավորությունը բնակության վայրից:
• Աշխատանքային ճանապարհով պաշտոնական տրանսպորտի օգտագործման հնարավորությունը:
• Գործունեության իրականացում որոշակի միավորում (խանութ, բաժին, ծառայություն), ինչպես նախատեսված է աշխատանքային պայմանագրով:
• Տոնական եւ հանգստյան օրերին օգտագործելու ունակություն:

Որակավորման ցուցանիշները

Որոշ դեպքերում նյութական պայմանների ցանկը ներառում է աշխատակցի կատարումը: Միեւնույն ժամանակ, պայմանավորված է, որ որակավորման ցուցանիշի փոփոխությունը կարող է հանգեցնել աշխատողի փոխանցմանը: Մինչդեռ, նման պայմանը հակասում է օրենքի պահանջներին: Աշխատանքային օրենսգրքի հիման վրա գործատուն իրավունք չունի նվազեցնել պաշտոնը: Որակավորման ցուցանիշը կարող է գործել որպես պայմանագրի առանցքային կետերից մեկը, օրինակ `ամբողջ ձեռնարկության մեջ 8-նիշ (6-նիշ) որակավորման փոխարեն ներկայացնելիս: Այս իրավիճակում անհրաժեշտ է կիրառել պաշտոնավարման կոչման, մասնագիտության կարգավորումը օրենսդրության դրույթները: Այն չի կարող համարվել աշխատանքային ֆունկցիայի, գործատուի, աշխատանքի վայրի նշանակալի (թեեւ, անկասկած, կարեւոր) պայմաններ: Նրանց ճշգրտումը ճանաչվում է որպես ընդհանուր կանոն, թարգմանությամբ: Աշխատավայրի պայմանների փոփոխումը համարվում է քայլ:

Պաշտոնը (մասնագիտությունը) վերանվանելը

Այն կատարվում է այն դեպքում, երբ նոր առանձնահատկություններ ընդգրկված են Միասնական սանդղակի որակավորման ցուցակում, իսկ աշխատողների պաշտոնների համար տեղեկագրում, անունները փոխվում են: Պարզապես, հին անունները դադարում են գոյություն ունենալ, դրանք փոխարինվում են նորերով:

Կարեւոր պահ

Եթե պաշտոնը / մասնագիտությունը ոչ միայն վերանվանվել է, այլեւ փոփոխություններ են կատարվում աշխատակցի հմտությունների, գիտելիքների, գործառույթների, նրա պարտականությունների կամ իրավունքների չափով, կատարվում է այլ աշխատանքի տեղափոխում: Այն կարող է իրականացվել միայն աշխատողի համաձայնությամբ: Աշխատանքի եւ սոցիալական պաշտպանության նախարարության բացատրություններում բազմիցս ընդգծվում է, որ մասնագիտության / պաշտոնի վերանվանումը կատարվում է հատուկ լիազորված պետական մարմնի կամ կառավարության կողմից: Միայն այդ կառույցների կողմից ընդունված ակտերի հիման վրա գործատուն փոխում է անունները, այլ ոչ թե իր հայեցողությամբ:

Վերանվիր մասնագիտություններ

Օրենսդրությունում դա չի վերաբերում նյութական պայմանների փոփոխություններին: Մասնագիտությունները սահմանվում են տվյալ մասնագիտության շրջանակներում: Այս առումով պետք է կիրառվի մասնագիտության վերանվանման համար նախատեսված կանոնները:

Անցում `պայմանագրին

Հաճախ քաղաքացիները, աշխատատեղ մուտք գործելով, վարձակալի հետ պայմանագիր կնքեն անորոշ ժամկետով: Ժամանակի ընթացքում նման աշխատողների հետ պայմանագիր կնքելու անհրաժեշտություն կա: Այս գործընթացը վերաբերում է պայմանագրի էական պայմանին: Սովորաբար աշխատողի մասնագիտական գործունեության առանցքային ասպեկտների մեծ մասը արտացոլվում են գրավոր: Սա կարող է լինել, ըստ էության, աշխատանքային պայմանագիր կամ ձեռնարկությանը կամ հետագայում ընդունվելուց հետո տրված կարգը (կարգը): Այդ ակտերում, մասնավորապես, նշվում են աշխատավարձը, մասնագիտությունների համատեղումը, արտադրական խնդիրների կատարումը ոչ ամբողջական օրվա կամ տանը (հեռակա), պաշտոնի անվանումը եւ այլն: Մասնավորապես, հիմնական պայմանները փոխվում են նույն կարգով, որով նրանք որոշվել են: Առաջին հերթին ուղղումներ են կատարվում համաձայնության կամ ղեկավարի կարգադրությանը: Միեւնույն ժամանակ կա փոփոխությունների կատեգորիա, որի համար հրամանը չի տրվում: Օրինակ, եթե դուք անցնում եք հերթական ժամանակացույցից (համաձայն չեք կոնկրետ պայմանագրով որոշակի աշխատակցի հետ), փոխարինելու է աշխատողին նոր ռեժիմով ծանոթանալու համար:

Նյութական աշխատանքային պայմանների փոփոխության մասին ծանուցում

Ինչպես նշվեց, աշխատողը պետք է զգուշացնի առաջիկա նորությունների մասին: Որոշում կայացնելու համար նրան մեկ ամսվա ընթացքում նա պետք է շարունակի կատարել իր արտադրական խնդիրները: Նրանցից խուսափելու դեպքում աշխատողին կարող է կարգապահական տույժ նշանակվել, մինչեւ աշխատավայրը դադարեցնելը եւ դադարեցնելը: Վերջինս սպառնում է, օրինակ, անհարգալից վերաբերմունքի համար բացակայության, համակարգային չկատարելու պարտականությունների կատարումը, լինելով ծխախոտի վիճակում:

Ծանուցման ժամկետը

Նվազագույն ժամկետը `1 ամիս: Առավելագույն ժամկետը չի նախատեսում օրենսդրությունը: Հետեւաբար, ծանուցումը կարող է ուղարկվել աշխատողին եւ 1.5, եւ 2, եւ ավելի քան մեկ ամիս: Ժամկետի հաշվարկը կատարվում է օրացուցային օրերին:

Աշխատողի հրաժարում

Այն հանգեցնում է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցմանը: Եթե աշխատողը չի մերժել ձեռնարկության ղեկավարի հրաժարվելը, սակայն ազատվել է աշխատանքից, ապա այդ գործողությունները անօրինական են եւ հանգեցնում են համապատասխան հետեւանքների: Նախեւառաջ, աշխատողը վերականգնում է աշխատանքը: Բացառություն պետք է լինի գրավոր: Փաստաթղթում անհրաժեշտ է նշել բոլոր պարտադիր վավերապայմանները (ձեռնարկության անվանումը, տնօրենի անվանումը, դիմողի վերաբերյալ տեղեկությունները): Տեքստում դուք կարող եք սահմանափակել ձեզ «Ես հրաժարվում եմ փոխել աշխատանքային պայմանները» արտահայտությունը: Բացի այդ, կարելի է փոփոխություններ կատարելու պատվերով համապատասխան նշում կատարել: Այս դեպքում կարող ես սահմանափակվել ինքներդ մեկ բառով, «ես մերժում եմ»: Պետք է նշել, որ անկախ փաստաթղթի ձեւով մերժման առկայությունը կամ տրամադրության տակ ստորագրումը չի նշանակում, որ աշխատողը կարող է դադարեցնել աշխատանքը: Ինչպես նշվեց վերեւում, պարտավոր է շարունակել արտադրական առաջադրանքները օրենքով թույլատրելի ժամանակահատվածում (այսինքն `առնվազն մեկ ամիս):

Հակասական պահեր

Աշխատողի հեռացումը թույլատրվում է միայն ծանուցման համար հատկացված ամսվա ավարտից հետո: Այս դեպքում աշխատողը կարող է պնդել պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցման մասին: Գործատուի կողմից էական աշխատանքային պայմանների փոփոխման կարգը չկատարելու դեպքում դատարանը իրավունք ունի փոփոխել աշխատանքից հեռացնելու ամսաթիվը, որպեսզի իրավական հարաբերությունները դադարեցվեն մեկամսյա ժամկետի վերջում: Այս դրույթը կիրառվում է, եթե աշխատողը չի վերականգնվում: Որոշ դեպքերում աշխատակիցը ծանուցվում էր փոփոխությունների մասին, սակայն նա ազատվել է ամսվա ավարտից առաջ: Այս իրավիճակում դատարանը իրավունք ունի փոփոխել պայմանագրի դադարեցման ամսաթիվը `հաշվի առնելով ամսվա ավարտը մնացած ժամկետը: Կորցրած եկամուտները հավաքվում են գործատուից: Դատարանի օրենսդրական լիազորությունները, հետեւաբար, թույլ են տալիս վերականգնել խաթարված կարգը եւ պաշտպանելու աշխատողի իրավունքի մասին ծանուցումը:

Մեկ ամիս ժամկետով աշխատողին ազատելը

Որոշ փորձագետների կարծիքով, ղեկավարը պետք է հասկանա, որ աշխատողի ցանկությունը հասկանալու համար, մինչեւ աշխատանքային պայմանների փոփոխության մասին ծանուցելու համար հատկացված ամսվա լրանալը: Այս իրավիճակի պատճառները կարող են տարբեր լինել: Օրինակ, աշխատակիցը հասել է կենսաթոշակային տարիքին, ցանկանում է տեղափոխել այլ ձեռնարկություն եւ այլն:

Հատուկ իրավիճակներ

Որպես աշխատողի փոփոխված պայմաններում հրաժարվելով աշխատելուց, դուք չեք կարող կարգապահ լինել, քանի որ օրենքը նրան տալիս է այդպիսի իրավունք: Որոշ դեպքերում, գործնականում, գործատուները պարտավորեցնում են ձեռնարկության անձնակազմին շարունակել աշխատել ամսվա ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո, իսկ անհանդուրժող աշխատողները ազատվում են: Որպես պայմաններ դադարեցնելու հիմքեր նման իրավիճակներում, գործատուները կոչ են անում բացակայություն կամ կարգապահության կանոնավոր խախտում: Նման դեպքերում ինչ են անում դատարանները: Վեճերը կարգավորող հաստատությունները համարում են, որ եթե աշխատողի վերականգնման հարցը համարվի, պարզ կդառնա, որ բացակայությունը պայմանավորված է փոփոխվող պայմաններում աշխատելու մերժման հետ, եւ քաղաքացին չի ցանկանում շարունակել աշխատանքը, ազատվելու ձեւակերպումը կարող է փոխվել: Համապատասխանաբար, իրավական հարաբերությունների դադարեցման հրամանը կատարվում է գործի փաստերի հիման վրա:

Եզրակացություն

Հիմնական աշխատանքային պայմանների անօրինական փոփոխությունը հանգեցնում է ձեռնարկության կառավարման բացասական հետեւանքների: Օրենսդրությունը սահմանում է տարբեր դրույթներ, որոնք երաշխավորում են աշխատողների շահերի պաշտպանությունը: Իրավունքի խախտման դեպքում աշխատողները կարող են ակնկալել նյութական փոխհատուցում: