Demotivation - Սա demotivation ...: սահմանումը, պատճառները, գործոնները եւ օրինակները

Demotivation աշխատակազմի, ինչպես արդյունավետ գործընթացում մարդկային ռեսուրսների կառավարման, ինչպես նաեւ մոտիվացիան: Սակայն, իր դիմումի պահանջում է որոշակի նրբանկատություն եւ պարբերականությունը.

Մոտիվացիայի պակասը մի համակարգ ազդեցության վերաբերյալ կադրային պրակտիկայի

Հետ միասին այնպիսի հայտնի եւ ծանոթ հայեցակարգը որպես «շարժառիթներով» (խրախուսման, հավաստիացում, ընդլայնված փաստացի նպատակներին), կա պակասը շարժառիթներով - լրիվ հակառակն է:

Demotivation - դա լայն իմաստով ցանկացած կշտամբում, բողոքի կամ դժգոհության արտահայտված պատասխան խոսքերի, գործողությունների կամ բացթողումների: Առավել հաճախ տերմինը օգտագործվում է փորձագետների հետ աշխատող աշխատակազմի ընկերությունների եւ կազմակերպությունների: Այս շրջանակները, որոնք կոչվում են demotivation նյութական եւ կարգապահական միջոցները, ինչպես նաեւ որոշակի էմոցիոնալ սթրեսը, զուգորդվում է համակարգը. Նրանց նպատակն է դարձել, որը խթանում է աշխատակցին մտածել, որ իր գործողությունները չեն համապատասխանում սպասումների ղեկավարի, ինչպես նաեւ նշելով ճանապարհին շտկելու իրավիճակը: Սակայն, կան դեպքեր, երբ դիմելուց հետո այդ տեխնիկան է դնելու դուրս աշխատակիցներին:

սկզբունքները demotivation

Հաշվի առնելով այն արդյունավետությունը, որը ունի այնպիսի հզոր անձնակազմի կառավարման թեւի որպես demotivation, մեծ թվով կառավարիչների են ձեռնարկվում արագ ներդրման նոր քաղաքականության: Սակայն, դա կարեւոր է հավատարիմ մնալ որոշակի կանոնների, ապա օգտագործվող տեխնիկան կբերի ամենամեծ օգուտը. Demotivation - այս երեւույթը, ուղեկցվում է տուգանքների, պատիժները, նկատողության եւ զգուշացումներին, որոնք լրջորեն ազդում են ինքնագնահատականը աշխատակիցների: Հետեւաբար, նման մեթոդների կիրառումը պետք է dosed, գրագետ ու ճիշտ ժամանակին:

Demotivation աշխատակազմի նախատեսված է խրախուսել աշխատողին է վերանայել իր վերաբերմունքը կատարում Պարտականություններ: Սպասվում իրեն համարժեք գնահատման նրա դերի եւ օգտագործման կազմակերպության: Այսպիսով, նպատակը դե-մոտիվացիոն տեխնիկայի են դառնում մի տեսակ սթափեցնող աշխատակցի եւ խթանման իր կատարումը.

Հիմնական պայման է բոլոր կիրառելի մեթոդները պետք է լինի համապատասխան աշխատանքային օրենսդրությունը.

Ինչ են միջոցառումները նյութական տուգանքների կարող է կիրառվել:

Մի օրինակ է, demotivation կարող է լինել նվազեցնել ծավալը ապահովագրավճարների գրավոր (այլ խրախուսական վճարումների) կամ դրա վերացման. Սակայն, գործատուն, ամեն դեպքում, ոչ իրավունք ունի դիմել նվազեցնել տոկոսադրույքը աշխատակցի: Բացառություն է նյութական պատասխանատու աշխատողներ:

Քանի որ demotivation նյութական կարող է օգտագործվել:

• Զրկելը բոնուսների կամ հանձնաժողովների, որը ծառայում է որպես պարգեւատրման համար որակյալ աշխատանքի համար:
• Նվազեցման հանձնաժողովի, բոնուսի կամ պրեմիում.
• Նվազեցումն է սոցիալական փաթեթի արտոնությունների:

հոգեբանական ասպեկտ

Հասկացությունները, ինչպիսիք են «մոտիվացիայի», «մոտիվացիայի պակասը», «մասնակցությունից աշխատակիցների» եւ այլ սերտորեն կապված է տարբեր հոգեբանական նրբերանգներով: Քանի որ դուք գիտեք, շահագրգռված է, աշխատանքային գործընթացի աշխատողը ավելի լավ կատարել իր գործառույթները, քան այն մեկը, ով հայտնվում ստիպված է մնալ աշխատավայրում:

Բացելու ներուժը յուրաքանչյուր անդամի թիմի կամ վերադարձնել աշխատելու ցանկություն, այն կարող է օգտագործվել ոչ միայն նյութական, այլեւ բարոյական խրատ (մեկնաբանություն, նկատողություն, խիստ նկատողություն): Իհարկե, այստեղ պահանջները տակտ, ժամկետայնության եւ զսպվածություն demotivation միջոցառումների ավելի կարեւոր է, քան երբեւէ:

Հայեցակարգերը օրինական եւ անօրինական demotivation

Անօրինական այսպես կոչված կրճատումներ կամ մերժումը վճարել այդ գումարները, որ գործատուն պարտավոր է տալ աշխատակցի լիարժեք (ինդեքսավորման աշխատավարձի, հյուրընկալությանը):

Լեգիտիմ demotivation - սրանք են այն պատիժները, որոնք թելադրված են օրենքով (մասնիկներն, նկատողություն, հեռացման): Երբ խոսքը վերաբերում է կիրառման նախնական փուլերում demotivation, լավագույն ազդեցություն է բացատրական հուշագիր: Այն պետք է կատարվի ցանկացած ձեւով եւ ներդրված է մասնավոր բիզնեսի աշխատակցի:

գործոններ demotivation

Ղեկավարը որոշում է իրականացնել demotivatsionnyh միջոցառումներ, հիման վրա գնահատման կարգավիճակի եւ տրամադրություն իր աշխատակիցների. Բացի այդ, այն սահմանում է ընտրությունը միջոցների եւ ձեւերի պատժի. Վերլուծելով իրավիճակը թիմում, ապա գործատուն վճարում ուշադրություն է հետեւյալ գործոններով.

• գործարար միջավայրը իրավիճակը.
• ներքին իրավիճակը ընկերության.
• ցանկը նպատակներից վարչության ներգրավված վաճառքի.
• հատուկ հմտություններ աշխատակիցների որպես իրենց մասնագիտության,
• անհատական հատկանիշները բանվորների

Սխալները կողմից արված ղեկավար

Անհանդուրժողական արձագանքն է կիրառելով շատ խիստ demotivatsionnye եւ անհամապատասխան միջոցներ ձեռնարկել, գործատուն հաճախ հասնում է հակառակ ազդեցություն: Սահմանում է աշխատակիցներին դեմ իրենց զրկված են իրենց հավատարմության եւ վստահության.

Հիմնական աղճատումը տեղի է ունենում այն ժամանակ, երբ ղեկավարը դիմել է ոչ ավանդական մեթոդների բարոյական պատժի:

• Սահմանափակումը մատչելիության խթանելով գործոնի բանվոր:
• Ակնարկներ կամ բաց խոսակցություններ, որ աշխատողները ստանում են ավելի քան արժանի.
• Ասելով քննադատությունը որպես կառուցողական եւ ավելորդ:
• Կիրառելով մարտավարությունը անտեսելու աշխատողներին, որի ղեկավարը չի շփվել անմիջականորեն հետ աշխատողների, եւ սահմանում է խնդիրները եւ լուծել խնդիրները օգնությամբ միջնորդի.
• Խաթարելու էության նախաձեռնությունների եւ ներդրումների աշխատակիցների:
• Հայտարարությունը անհետեւողականության եւ անհասկանալի նպատակների:

Հարկ է նշել, որ նման պահվածքը դժվար է անվանել պրոֆեսիոնալ.

Թե ինչու դուք պետք demotivation.

Աշխատակիցները կարող է կրճատվել հետաքրքրությունը աշխատանքի մի շարք տարբեր պատճառներով: Դա կարող է լինել երկու անձնական հարցեր եւ դժգոհություն է ներկուսակցական կազմակերպչական միջավայրում.

Ամենատարածված պատճառները demotivation:

• Պատահական կամ միտումնավոր ձախողումը համապատասխանեն գործատուի լուռ համաձայնությամբ:
• Բացակայություն աշխատակազմի հնարավորություն է վերցնել նախաձեռնությունը եւ կատարել լիարժեք օգտագործել իր բոլոր ֆակուլտետների:
• Այն իրավիճակը, որում աշխատակիցները չեն զգում, որ նրանք ներգրավված են կազմակերպության:
• Բացակայություն հնարավորությունից տեղափոխել մինչեւ կարիերայի սանդուղք.
• Զարգացած համակարգը պարգեւներով, որի արդյունքում աշխատակիցների զգում undervalued.

Առաջացումը ընտանեկան բնույթի խնդիրների ծառայում ամենատարածված անձնական պատճառներ նվազեցնել ոգեւորությունը աշխատողների. Նպատակը համանախագահների աշխատողների եւ ղեկավար դառնում նրբանկատ հոգեբանական աջակցության այդ աշխատակիցներին: Հարկ է նաեւ հաշվի առնելով հնարավորությունը հուզական սպառման մարդու: Վերականգնել իր ցանկությունը աշխատել, դուք կարող եք տրամադրելով կարճաժամկետ արձակուրդ կամ տոները:

Ծանրակշիռ պատճառ է անկման կոլեկտիվ ակտերի հավատարմության վարքի եւ կառավարման մեթոդաբանության ղեկավար: Աշխատողները կորցնում հետաքրքրությունը աշխատանքի շնորհիվ ոչ պատշաճ շարժառիթներով կամ անտեսելու իրենց ներքին շարժառիթները:

Լավ առաջնորդը կամ կառավարիչը պետք է հստակ հասկանալ, թե ինչ է մղում իր ենթականերին, թե ինչ չափանիշներով են նրանք օգտագործել են որոշումներ կայացնել, եւ որ խոսում է նրանց համար մի գերիշխող խթան է զբաղվածության.