Ճապոնական կառավարման մոդելը եւ դրա հատկանիշները

Մոդելները կառավարման կառավարման ունի կարեւոր նշանակություն: Այն ընկալվում է որպես մարմնի գիտելիքների մասին, թե ինչպես կառավարումը պետք է կառուցվի, թե որքան այն ունի ազդեցություն է բոլոր կառույցների եւ գործընթացների վերաբերյալ կազմակերպության, թե ինչպես է կազմակերպությունը հանդիսանում է զարգացման արտաքին միջավայրում: Մեկը առավել արդյունավետ մոդելների կառավարման է ճապոնական մոդելը կառավարման.

Էությունը մոդելի եւ իր գործունեության կազմակերպման արդեն ձեւակերպված են ամերիկյան գիտնական ճապոնական ծագումով Վիլյամ Ouchi: Էությունը այն է , որ ճապոնական մոդելը կառավարման են սիմբիոտիկ մշակույթի երկրի, եւ հատկանիշները իր տնտեսական զարգացման համար:

Առանձնահատկությունները ճապոնական մոդելը կառավարման փորձագետների հիմք է պնդումից, որ այս մոդելը ապահովում է ամենամեծ ներդաշնակությունը արտադրության, մարկետինգի եւ ֆինանսների.

Որ ճապոնական մոդելը կառավարում - կառավարման մոդելի հետ «մարդկային դեմքով», քանի որ այն օգտագործում է իր էությամբ մի ամբողջական մոտեցում աշխատակցի: Այն կայանում է նրանում, որ աշխատողը համարվում է կոչել: երկուսն էլ որպես աշխատողի, եւ որպես մարդ: Մարդու շրջանակներ համարվում են առավել արժեքավոր ռեսուրս.

Միջոցով այս մոտեցումը ապահովում է բարձր արտադրողականության եւ ուշագրավ արդյունքները տնտեսության զարգացման: ամբողջովին ավերվել է, այժմ Ճապոնիայի տնտեսությունը մեկն է առավել մրցակցային տնտեսություն ունեցող աշխարհում. (Ըստ Համաշխարհային տնտեսական ֆորումի)

կառավարման մոդելը ազդում է նույնականացումը անձի հետ ընկերության. Ճապոնական աշխատակիցները ցույց են տալիս, բարձր անձնազոհություն եւ նվիրվածություն է ընկերությանը: Այսպիսով, հսկողություն է միայն անուղղակի, քանի որ բարձր հանձնառությունը խթանում ձեւավորմանը ինքնորոշման շարժառիթներով: Սակայն, ընկերությունները իրենք իրականացնում դրդապատճառներ աշխատակիցների: Հանրային ճանաչում ձեռքբերումների, սոցիալական ծրագրերի, համատեղ dinners եւ այլն. Մթնոլորտ ստեղծել է արտադրել առավելագույն արդյունքներ:

Համախմբվածությունն է թիմի ու կոլեկտիվ պատասխանատվությունը ապահովելով նվազագույն շրջանառություն: Աչքերին հանրային ընկերության փոփոխության մտքի, որպես խայտառակություն, մի մարդու, ով փոխել է իր տեղը աշխատանքի, զրկված բոլոր արտոնություններից եւ աշխատավարձի, ստիպելով նրան սկսել զրոյից:

Ճապոնական կառավարման մոդելի, որը բնութագրվում է կյանքի զբաղվածության: Այս զորակոչը համակարգը սահմանում է ուղղակի կախվածությունը ընկերության վրա տարիքից եւ փորձի է Ճապոնիայում չկան երիտասարդ ռեժիսորները եւ մենեջերներ ընկերությունների. որ կարիերայի սանդուղք խթանում տեղի է ունենում մի կոնկրետ ձեւով: Նրա հաճախականությունը տատանվում է 3-ից 7 տարի ժամկետով: Սա շատ տարածված շնորհիվ ռոտացիայի Ճապոնիայի վստահությամբ, որ երկարատեւ ծանոթացնում է մեկ գրառմանը չի ստեղծում խթաններ պատճառաբանելով, եւ խիստ իրականացման բոլոր պարտավորությունները աշխատակցի վրա: Այսպիսով, առկա է նաեւ մի դիվերսիֆիկացիան հմտությունների, որ ապահովում ձեւավորմանը մասնագիտացված կարիերայի յուրաքանչյուր աշխատանքային կյանքի տիրապետել է հինգ նոր մասնագիտություններ:

Ճապոնական կառավարման մոդելը ենթադրում է, որ հմտությունների զարգացումը տեղի է ունենում աշխատանքի:

Մակարդակը, աշխատավարձի կախված երկարությամբ եւ արդյունավետության արդյունքների աշխատանքի: Ընկերությունները տրամադրում է մի շարք նպաստների եւ արտոնությունների, որոնք թույլ են տալիս աշխատակիցներին հասնել բարձր մակարդակ բարգավաճման: Կարեւոր առանձնահատկությունն այն է, որ այդ բացը միջեւ աշխատավարձի եւ բարձրագույն էշելոններում իշխանության չնչին եկվորները: վարձը առաջնորդը չի գերազանցել աշխատավարձի սկսնակ խորհուրդը ավելի քան յոթ անգամ: Եվ որ ամենակարեւորն է, որ ղեկավարությունը դեմ չեն վճարում իրենց աշխատանքի համար:

Ճապոնական կառավարման մոդելը թույլ է տվել Ճապոնիայի հասնել զարմանալի արդյունքներ գրեթե բոլոր ոլորտներում: