Աշխատավարձի աշխատակիցների: Մարդկային ռեսուրսների առկայությունը

Հետաքննությունը պետության կառուցվածքի եւ գնահատման աշխատաշուկայի ներուժը ձեռնարկության ամենակարեւոր խնդիրն իր ղեկավարության եւ պատասխանատու մասնագետների: Որպես իր լուծման կարող է կիրառվել մեթոդները, ներառելով հաշվարկը ցուցանիշից, քանի որ Աշխատավարձային աշխատողների. Որն է դրա կոնկրետություն. Ինչպես այն կարող է կիրառվել գործնականում.

Որոնք են ցուցակի հասկացողութիւն աշխատակից էր:

Աշխատավարձի ընկերության աշխատակիցների պետք է ներառի բոլոր աշխատակիցներին, ովքեր աշխատում են մշտական, սեզոնային կամ ժամանակավոր աշխատանքի պահից նրանց ընդգրկվածության պետական կազմակերպության: Այս դեպքում, հաստիքացուցակի աշխատակիցների ամեն օր հաշվարկում են որպես փորձագետներ ներկա աշխատանքի եւ բացակայում է.

Ստեղծվել է օրենսդրության կանոններով հաշվառման անձնակազմը պետք է չափել է ցուցակում:

- աշխատակիցներ, ովքեր եկել են արդյունավետ աշխատել, ինչպես նաեւ նրանք, ովքեր չեն իրականացրել իրենց աշխատանքային գործառույթները պատճառով անգործության.

- աշխատակիցներ, ովքեր գործուղման են, իսկ պահպանելով աշխատավարձի ընկերության.

- աշխատակիցները, ովքեր չեն ցույց մինչեւ աշխատանքից հիվանդության պատճառով.

- աշխատակիցներ, ովքեր չեն հայտնվում աշխատավայրում պայմանավորված է կատարման հասարակական պարտականությունները

- աշխատակիցներ ձեռնարկած անձնակազմի վրա մի մասը օր կամ շաբաթ, կամ կես դրույքով:

- աշխատակիցները գյուղատնտեսական կազմակերպությունների.

- փորձագետները ընդունել է աշխատակիցներին փորձաշրջանի.

- աշխատողների համար, ովքեր կատարում աշխատել տանը.

- քաղաքացիները, ովքեր սովորում են գործակալությունների,

- քաղաքացիները, ովքեր ժամանակավորապես զբաղվում է կատարել գյուղատնտեսական աշխատանքները, իսկ պահպանելով աշխատավարձը է գլխավոր գրասենյակում:

Ի ցուցակ կառույցի դեպքում հաշվի առնելով աշխատողների շրջանակներում լրիվ, չեն ներառում աշխատակիցներին, որոնք օրենքով սահմանված կարգով իրականացնել աշխատանքային գործունեություն տակ կրճատ ժամանակացույցով, օրինակ, կապված անչափահաս տարիքում, իրականացման աշխատանքների վնասակար պայմաններում: Նաեւ կարճ ժամանակում աշխատանքային կարող է լինել կանայք, ովքեր ապահովված են լրացուցիչ ընդմիջում է իրականացման աշխատանքների համար կրծքով.

Լրիվ ցանկը կատեգորիաների աշխատողների պետք է ընդգրկվեն հաստիքացուցակի ընկերության, վերաբերում է հրահանգների վրա վիճակագրությամբ չափի աշխատակիցների կողմից հաստատված պետական վիճակագրական կոմիտեի ԽՍՀՄ-ի 1987 (հրահանգներ է 17.09.1987 թիվ 17-10-0370). Հատկանշական է, որ աղբյուրը օրենքի մնում է ուժի մեջ, եւ դրա ազդեցությունը իրավասության դաշնային մակարդակով:

Ցանկ կառուցվածքը, հիմնական մասնագիտական

Ընդհանուր առմամբ, հաշվարկման աշխատողների կողմից ներկայացված 3 հիմնական կատեգորիաների մասնագետների:

- աշխատում է մշտական հիմունքներով, կամ ավելի քան մեկ տարում աշխատանքային պայմանագրով:

- զարդարված ժամանակավորապես համար մի չգերազանցող ժամկետով 2 ամիս, իսկ այն դեպքում, փոխարինման է ժամանակավորապես բացակայող մասնագետ - ոչ ավելի, քան 4 ամսվա.

- սեզոնային պայմանագիրը, որը կնքվել է չգերազանցող ժամկետով 6 ամիս:

Բայց շատ բան կախված է բովանդակությունից պայմանագրերի, հաստատելու իրավական միջեւ հարաբերությունները որոշակի աշխատողի եւ գործատուի. Այն կարող է նշել, որ այդ ցուցակը կառուցվածքը աշխատողների արտադրանքի կամ տոն պետք է ձեռնարկվեն որպես համապատասխան ցուցանիշի, որը արտացոլված է նախորդ աշխատանքային օրը: Նմանապես, եթե մի շաբաթ, կիրակի կամ տոն օրերին 2 եւ ավելի. Ցուցակային թիվը , քանի որ նրանցից յուրաքանչյուրը պետք է հավասար լինի համապատասխան գործչի համար աշխատանքային օրվա նախորդող առաջին շաբաթավերջին կամ տոն.

Այսպիսով, Ռուսաստանի օրենսդրությունը նախատեսում է բավական բարդ դասակարգումից աշխատակիցների մտնող Աշխատավարձային ձեռնարկությունների. Այն օգտակար կլինի հաշվի առնել, որ այն, ինչ Մասնագիտական աշխատողները չեն ընդգրկվել ցուցակում չափանիշներին համապատասխան ընդունված է Պետական վիճակագրական կոմիտեի ԽՍՀՄ.

Որը աշխատակիցները չեն ընդգրկված է ցուցակում:

Այս դեպքում մենք խոսում ենք այն աշխատողներին, ովքեր,

- ընդգրկված չէ ձեռնարկության կոլեկտիվը եւ իրականացնել իրենց աշխատանքային գործառույթները, համաձայն պայմանագրի վերաբերյալ մեկ անգամ շահագործման.

- զարդարված է ընկերության `որպես մաս համատեղելով այլ կազմակերպությունների.

- ներգրավված է ընկերության պայմանագրով հետ պետական կազմակերպության

- ժամանակավորապես նշանակվել է աշխատանքի մեկ այլ ընկերության, եթե դա չի պահվում է բազային աշխատավարձի Գրառման նրանց համար.

- որի նպատակն է ուսումնասիրել մի տարանջատման զբաղվածության եւ ստանալով կրթաթոշակ կողմից գործատուի

- բարձր դպրոցի աշակերտները ընթացքում կարիերայի խորհրդատվության,

Աշխատակիցները վերապատրաստվող ապագա աշխատանքի նոր ձեռնարկությունների,

- երիտասարդ մասնագետներ, ովքեր վճարովի ընկերությունում հեռանալ ավարտելուց հետո.

- ուղարկվել է կադրերի բաժնի հրաժարականի դիմում, ինչպես նաեւ դադարեցնել աշխատանքային մինչեւ լրանալուց նախազգուշացման, կամ, իսկ նրա բացակայության դեպքում:

Այսպիսով, եթե աշխատողը ընկերությունում իրականացնում աշխատանքային գործունեությունը երկու եւ կես կամ պակաս է նույն փոխարժեքով, կամ աշխատում է մեկ ընկերության, որպես ներքին մասը ժամանակավոր աշխատողի, այն հաշվարկվում է որպես մեկ անձի շրջանակներում թվաքանակի մասնագետների:

Աշխատավարձի աշխատակիցների, ինչպես նաեւ որոշակի ամսաթվի պետք է ներառի բոլոր աշխատակիցներին, որոնք ընդունվել են պետության տվյալ ամսաթվի, եւ միեւնույն ժամանակ, չպետք է ընդգրկվի փորձագետները ազատվել այն.

Հետ միասին ցանկում ներկայացուցիչների Ռուսաստանի օրենսդրության ունի դրույթներ, որի ներքո կարելի է որոշվում է աշխատողների միջին ցուցակային թվաքանակը: Մենք պետք է ուսումնասիրել իր կոնկրետ մանրամասները:

Որոնք են աշխատողների միջին թիվը.

Համարվել ցուցանիշները կարող են օգտագործվել, քանի որ այն համեմատաբար հաճախակի փոփոխությունների աշխատակազմի կառուցվածքի ձեռնարկության. Միջին համարը (հաշվիչ - ի հիմնական գործիք իր որոշման), որը հաշվարկվում է հետեւյալ կերպ գումարը նշված ընկերության աշխատակազմի կառուցվածքի բոլոր օրերի շրջանակներում հաշվետու ժամանակահատվածում, օրինակ, ամիսը բաժանվում է թվով օրերի համապատասխան ժամանակաշրջանի: կարող է նաեւ պետք է ձեռնարկվեն, օրինակ, ընդհանուր գործիչ է տարվա ամսվա եւ բաժանվում են 12-կոնկրետ մեթոդի կիրառման բանաձեւի կախված է մարտահրավերների ծառայությունը աշխատակազմի.

Գործնականում, միջին թիվը աշխատակիցների ընկերության կարող է որոշվել, օրինակ, որպեսզի ստեղծել հաշվետվություններ: Այս դեպքում, համապատասխան ցուցանիշը կազմում է ի լրումն ցանկում ներկայացուցիչների, որը ամրագրված է որպես տվյալ ամսաթվի: այդպիսով, մի շարք մասնագետների, միջին արտահայտությունը շրջանակներում հաշվետու ժամանակահատվածում ամսվա, եռամսյակի, վեց ամսվա, մեկ տարվա ընթացքում:

Օգտագործելով ցուցակը ներկայացուցիչների գնահատման աշխատուժի

Գործնական կիրառումը ցուցանիշներով, ինչպիսիք են աշխատավարձի հաշվարկման կամ միջին թվերի կարող է իրականացվել նաեւ գնահատման աշխատանքային ռեսուրսների ձեռնարկության. Եկեք ուսումնասիրել այս ասպեկտը ավելի մանրամասն.

Կան մեծ թվով աշխատուժի բնութագրի վերլուծված անձնակազմի ծառայություններ ձեռնարկությունները եւ այլ շահագրգիռ կողմերի, որոնք առնչվում են բիզնեսի համար: Աշխատուժի, դա մեկն է այն հիմնական միջոցների ցանկացած կազմակերպության, հմտությունների եւ այլ կարեւոր բնութագրերի, որոնք պայմանավորում են մրցունակությունը ընկերության բիզնես մոդելի, այնպես որ, նրա գնահատումը ընկերության ղեկավարների ուշադրություն.

Հիմնական բնութագրերը աշխատուժի

Թվում կարեւորագույն բնութագրերի աշխատուժի:

- աճը;

- հավաքագրելու կազմը;

- իրականում աշխատող մասնագետների:

Տակ բացարձակ աճի արդարացիորեն հասկանալ տարբերությունը ցուցանիշից թվի փորձագետների սկզբին եւ վերջում հաշվետու ժամանակահատվածում: Իր հերթին, պետք է հաշվարկել հարաբերակցությունը համապատասխան ցուցանիշի վերջում եւ սկզբում ժամանակահատվածում մենք կարող ենք որոշելու աճի տեմպը աշխատուժի. Նման ցուցանիշները կարեւոր են, եթե ընկերությունը իրականացրել է քանակական գնահատական աշխատաշուկայի ներուժը:

Բացի այդ, կադրային ծառայություններ բիզնեսը կարող է բավարարել մարտահրավերների հետ կապված պլանավորման պետական կառուցվածքը հիմնված հանձնարարությամբ փորձագետները տարբեր կատեգորիաների աշխատողների. Կարեւորագույններից ցուցանիշների օգտագործվող այս դեպքում հաստիքացուցակի հավաքագրման աշխատողների. Այն արտացոլում է մի շարք աշխատակիցների, ովքեր են իրենց տեղում աշխատանքի օրվա ընթացքում: Այս ցուցանիշը կարող է որոշվում է հաշվի առնելով տարբեր հարմարման, օրինակ, այն, որ հաշվի են առնում ենթադրյալ չմասնակցելու աշխատակիցների աշխատանքի վայրում:

Մեկ այլ կարեւոր պարամետր բնութագրող անվտանգությունը ընկերության աշխատուժի - փաստացի թիվը աշխատող մասնագետների: Այն ունի հիմնարար տարբերությունը, մասնավորապես, հավաքագրելու շարք - Քանի որ այս տարբերակը չի ներառում ցուցանիշը, օրինակ, որքան գումար tselodnevnym դաունթայմի, այսինքն, այն, որի համար փորձագետները չեն սկսել աշխատանքը ամբողջ օրվա ընթացքում, ըստ ժամանակացույցի:

Գնահատումը աշխատուժի: երանգները

Եկեք համարում ավելի մանրամասն այն ճանապարհը, որով այդ ցուցանիշները կարող է օգտագործվել է իրականացնել գնահատական ձեռնարկության անձնակազմի. Աշխատուժի դա այն է, քանի որ արդեն նշեցինք, առավել կարեւոր ռեսուրսը կազմակերպության, եւ, հետեւաբար, վերահսկել նրանց պետք է լինի ողջամիտ եւ արտացոլում են առանձնահատկությունները կառուցելու բիզնես մոդելը:

Հիմնական նպատակն կառավարման եւ որակյալ աշխատակիցների այս դեպքում է ապահովել առավելագույն արտադրողականության որպեսզի բարձրացնել ծավալը տեղադրված շուկայում ապրանքների կամ ծառայությունների, ինչպես նաեւ ապահովելով բարձր արտադրության արդյունավետությունը: Որպեսզի դա անել, կառավարում կարող իրականացնել գնահատումը ձեռնարկության պետական կառույցների, որպեսզի բացահայտեն: անվտանգության ընկերության եւ իր կառուցվածքային ստորաբաժանումների անհրաժեշտ մարդկային, շրջանառության դրույքաչափերը, ցուցանիշները բնութագրող աշխատուժի արտադրողականության է ձեռնարկության, արդյունավետ օգտագործումը ընկերության աշխատակազմի ժամանակ, ռացիոնալ օգտագործումը ձեռնարկության Աշխատավարձային:

տվյալների աղբյուրները, որոնց միջոցով առանցքային ցուցանիշները այդ խնդիրների լուծման կարելի է ձեռք բերել, ինչպես, օրինակ, օրինակ, մարդկանց թիվը կազմակերպության, դրանց ցանկը կամ միջին թվաքանակը ցուցանիշների առավել հաճախ հաշվետու փաստաթղթերը, օրինակ, որ ձեւը համարը P-4, ինչպես նաեւ ներքին կորպորատիվ տվյալների աղբյուրները - օրինակ, հաճախումների ձայնագրություններ, կազմվում փորձագետների կողմից կադրերի բաժնի:

Վերաբերյալ տվյալները մարդկային ռեսուրսների հրամանով գնահատման

Տեսնենք կարգը, որը կարող է իրականացվել գնահատումը մարդկային ռեսուրսների ձեռնարկության.

Օգտագործելով ցուցանիշները համարվում, իրավասու փորձագետները անձնակազմի սպասարկման ընկերության, առաջին հերթին, վերլուծել դրանք համապատասխանության հետ նախատեսվող թիրախների. Եթե փոփոխություններ են նկատվում, գնահատվում են ոչ միայն նրա քանակական հատկանիշներով, այլեւ որակական: Վերլուծելիս պարամետրերի տարբեր մասնագիտական բաժիններում բացահայտված տարբեր շեղումները գործիչների, որոնք արձանագրված ընթացքում նախորդ հաշվետու ժամանակաշրջանների, եւ հիմնված է համեմատության տվյալների մեկնաբանության կատարվում: Նրա հիմնական հաճախորդների կառավարում է կազմակերպության, որը կարող է օգտագործել տվյալների համար որոշումների կայացման:

- աճ թվի ընկերության աշխատակիցների.

- Այս մասին ընկերության աշխատակազմի փոխել կառուցվածքը բարելավելու նպատակով արտադրողականության բարձրացմանը ձեռնարկության.

- փոփոխություններ կատարելու կազմակերպումը կառավարման կառուցվածքի բարելավելու նպատակով միջեւ կապը անդամների ֆիրմայի զբաղվող տարբեր խնդիրներով:

Հարկ է նշել, որ այդ ցանկը աշխատողների, նրանց միջին չափսի եւ այլ բնութագրեր, որոնք օգտագործվում են գնահատելիս ընկերության աշխատանքային ներուժը, լրացվում է այլ ցուցանիշների, շատ դեպքերում, որը թույլ է տալիս Ձեզ կատարել վերլուծություն է պետության կառուցվածքի նույնիսկ ավելի ինֆորմատիվ: Օրինակ, հաշվարկման որակավորման կարող են մասնակցել պետական ձեռնարկության, նրա կառուցվածքի առումով հմտությունների եւ կարողությունների աշխատողների. Շատ դեպքերում, կադրային սպաներ եւ կառավարման ֆիրմայի որոշումների կայացման մասին օպտիմալացնել կառուցվածքը պետության, կարող կենտրոնանալ հենց այն նույն խորացված ուսուցում, քան օգտագործման վերաբերյալ որոշակի կազմակերպչական բարելավմանն ուղղված միջոցառումների մարդկային ռեսուրսների կառավարման մոդելը ձեռնարկություն:

Բայց շատ դեպքերում ավելի կարեւոր է, որ փաստացի ապահովումը փորձագետների կողմից որոշակի պրոֆիլի. Այն կարող է transpire, որ ընկերությունը բացակայում էր անձնակազմի հետ անհրաժեշտ հմտություն մակարդակով:

Օգտագործելով գնահատական աշխատանքային ռեսուրսների ընդլայնման բիզնեսը

Վերլուծությունը պետության կառուցվածքի կարող է օգտագործվել նաեւ լուծելու այն խնդիրները, որոնք բնութագրում են ձեռնարկատիրական գործունեության ընդլայնումն: A մանրակրկիտ ուսումնասիրությունը աշխատաշուկայի ներուժի հիմնական ձեռնարկության, արտադրողականությունը կատարումը աշխատողների, ովքեր իրականացնում են իրենց գործունեությունը ընկերությունում, կբարելավի արդյունավետությունը տեղակայման նոր կարողությունների ձեռնարկության, օրինակ, եթե դուք բացել եւս մեկ գործարան գիծը մեկ այլ քաղաքում: Պատրաստ առկայությունը վերլուծական տվյալների մարդկային ռեսուրսների վարչությունների եւ մենեջերների մայր ընկերության, հնարավորություն կտա կադրերի մոդել, առաջացնում օպտիմալ գրաֆիկը, իրականացնում է բաշխումը հաղորդագրությունների մասնագետների տարբեր կառուցվածքային ստորաբաժանումների ձեռնարկության.

ամփոփում

Այսպիսով, հաշվարկը Աշխատավարձային եւ աշխատակիցների թվաքանակի ընկերության հիման վրա միջին արժեքների, լրացվում է համապատասխան այլ ցուցանիշների զբաղվածության ներուժի ընկերության, օրինակ, առանց նախնական կազմը, թույլ է տալիս կառավարման ընկերությունն է լուծել հիմնական խնդիրները հետ կապված արդյունավետության բարձրացման աշխատանքների ձեռնարկության, արտադրողականության օպտիմալացման տեղակայումը նոր հզորությունների ձեռնարկության.

Կարեւոր է, որ պետք է մոտենալ վերլուծությունը համապատասխան ցուցանիշների ինտեգրված, դրանով իսկ որակելով բնութագիրը առանձին մասնագիտական խմբերի, առանձնահատկությունը շուկայական միտումների եւ դա նաեւ շատ կարեւոր համապատասխան դրույթները ռուսական օրենսդրության: Հաջող լուծումը այդ խնդիրների թույլ կտա ընկերությանը պետք է ավելի մրցունակ է շուկայում, պատրաստ իրականացման այնպես էլ տնտեսական աճի ռազմավարությունների եւ պլանների պահպանմանն ուղղված կայուն զարգացումը ընկերության.