Մոտիվացիան որպես անձնակազմի կառավարման գործառույթի

Արդյունավետությունը ցանկացած կազմակերպության կախված է, թե ինչպես է իր աշխատակիցները հետաքրքրված են հասնելու բարձր արդյունքներ: Նույնիսկ առավել ժամանակակից տեխնոլոգիաների է, որն օգտագործվում է արտադրության, սակայն առանց պարտավորվածության աշխատակազմի իրենց աշխատանքում, չեն պետք է սպասել աճ շահութաբերության: Այսօր, մոտիվացիան, ինչպես նաեւ կառավարման ֆունկցիա մի մասն է, կադրային քաղաքականության եւ համակարգի խթանների է մեծացնել աշխատանքի որակը միջոցներ: Ընտրել եղանակը խթանման կախված սահմանված կանոնների կազմակերպության, նրա կորպորատիվ քաղաքականության, միջեւ հարաբերությունների վերադասի եւ աշխատակիցների. Ճիշտ ընտրված մոտիվացիան, ինչպես նաեւ կառավարման ֆունկցիա կարող է զգալիորեն մեծացնել շահույթը, եւ տրամադրել այն կայուն բարձր եկամտաբերության.

Պայմանականորեն, այդ միջոցները կարող է բաժանել 3 խմբի `ֆինանսական, սոցիալական եւ հոգեբանական: Օգտագործումը միայն մեկ տեսակի խթան արդյունավետ չէ, քանի որ մոտիվացիան աշխատակիցների կարող է տարբեր լինել, կախված որոշակի հանգամանքներից: Ֆինանսական խմբի մեջ ներառում է միջոցներ, ինչպիսիք են աշխատավարձերի բարձրացման, բոնուսների, տուժանքները քաղվածքների, տարբեր բոնուսների. Սոցիալական մոտիվացիան, որը տրամադրում է լրացուցիչ առավելություններ (Հանգչիր առողջարաններում, բոնուսային ապահովագրական, աջակցության ձեռք բերելու մի բան). Հոգեբանական միջոցներ հասցեագրված է փառասիրությունից անհատի, նրա ցանկությունը, ինքնահաստատվելու: Նրանք կարող են արտահայտել այն ձեւով հրապարակավ գովաբանել է կառավարման, առաքման լրացուցիչ լիազորությունների, ընդլայնելով կարգավիճակը աշխատակցի, նրա մեկուսացման մեջ այլ աշխատողների:

Հարկ է նշել, որ մոտիվացիան, ինչպես նաեւ մի ֆունկցիա մարդկային ռեսուրսների կառավարման մի շատ նուրբ գործընթաց է, որն ազդում է աշխատակիցներին համապատասխանեցնելով իրենց անձնական խնդիրներն ու նպատակները, որ կազմակերպության հետ միասին, որը թույլ է տալիս նրանց աշխատել ավելի արդյունավետ: Այդ իսկ պատճառով շատ կարեւոր է ընտրել ճիշտ հայեցակարգը, մեթոդները կառավարման մոտիվացիայի, ապահովելու համար հնարավոր բացասական հետեւանքների: Խրախուսական միջոցները չպետք է լինի մշտական, քանի որ աշխատակիցները ստանում օգտագործել նրանց, եւ համարում է նրանց, որպես մաս նորմալ աշխատանքային օրվա ընթացքում: Օրինակ, մի մշտական աշխատավարձի բարձրացումը կլինի նորմ, այլ ոչ թե խթան է աշխատել: Աշխատակիցները պետք է իմանա, թե ինչ կլինի դեռ պետք աճ է իրենց եկամուտների եւ այլեւս փորձում է ստանալ այն. Առանձնահատուկ ուշադրություն պետք է դարձվի բացասական ձեւերի խթանմանը աշխատողների. Դրանք ներառում են տույժերի, տուգանքների, նկատողություն: Եթե նրանք տեղի են ունենում պարբերաբար, աշխատողները կորցնում հետաքրքրությունը աշխատանքի եւ կընդունի իր ներկայությունը աշխատավայրում, որպես սերվիտուտով, հարկադիր.

Մի թերագնահատեք դերը մոտիվացիայի Անձնակազմի կառավարման, քանի որ դրա միջոցով է մարդն արթնանում է հետաքրքրությունը աշխատանքի, եւ նա փորձում է օգտակար լինել այն ընկերությանը, որը աշխատում է: Խթանները պետք է օգնել աշխատակիցները զգում անկաշկանդ է աշխատավայրում, սովորում են իրենց սեփական որոշումները եւ զարգացնել իրենց ներուժը: Ցանկացած անձ, դա շատ կարեւոր է զգալ անհրաժեշտ է եւ օգտակար, այնպես որ կառավարիչը պետք է պարբերաբար իրականացնել գործողություններ, որոնք ապացուցում են իրենց հարգանքը աշխատակիցների համար, ցույց տալ, թե ինչպես է նա գնահատում է նրանց, եւ իրենց աշխատանքը. Սա կարող է լինել մի հանդիպում, որտեղ նա պետք է շնորհակալություն հայտնել աշխատանքի ժողովուրդը վաստակել այն.

Ի դեպ, մոտիվացիան, ինչպես նաեւ կառավարման ֆունկցիա բարդագույն մեխանիզմ է, որը պահանջում է մշտական թարմացումը: Իր սահուն գործունեությունը անհրաժեշտության անցկացնել ուսումնասիրություններ, որոնք բացահայտում են անձնակազմի կարիքների ցանկությունները եւ առաջարկությունները: Դա շատ կարեւոր է ընտրել առաջնորդ ճիշտ մոտեցման աշխատակիցների: խթանները համակարգը պետք է անընդհատ թարմացվում եւ ճշգրտվում են, որ պետք է արթնացնել հետաքրքրություն է աշխատակազմի գործունեության: Պատշաճ կերպով համակարգված խթան քաղաքականությունը կհանգեցնի աճի աշխատակիցների եկամուտների եւ շահույթի աճի ընկերության.